{"id":966,"date":"2026-06-15T13:46:12","date_gmt":"2026-06-15T16:46:12","guid":{"rendered":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/?p=966"},"modified":"2026-06-15T14:03:27","modified_gmt":"2026-06-15T17:03:27","slug":"treinamento-lideranca-por-que-nao-funciona","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/2026\/06\/15\/treinamento-lideranca-por-que-nao-funciona\/","title":{"rendered":"Investimos tanto em treinamento. Por que ainda estamos no mesmo lugar?"},"content":{"rendered":"\n

$400 bilh\u00f5es gastos sem retorno. $438 bilh\u00f5es perdidos em produtividade. A pergunta que fa\u00e7o h\u00e1 mais de 20 anos. O treinamento de lideran\u00e7a continua sendo um dos maiores investimentos das empresas, mas os resultados ainda est\u00e3o muito abaixo do esperado.<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n
\"gestor<\/figure>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

UMA DECLARA\u00c7\u00c3O DE INTERESSE \u2014 E DE RESPONSABILIDADE <\/h2>\n\n\n\n

Este artigo n\u00e3o \u00e9 de um observador desta discuss\u00e3o. \u00c9 de algu\u00e9m que est\u00e1 dentro dela h\u00e1 mais de 20 anos. <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Comecei a estudar o impacto da educa\u00e7\u00e3o corporativa nas organiza\u00e7\u00f5es em 2005, como parte da pesquisa que resultou no meu doutorado em Ci\u00eancia da Informa\u00e7\u00e3o, defendido na UFF-IBICT em mar\u00e7o de 2009. A pergunta central da minha tese era exatamente a mesma que a HBR faria sete anos depois: <\/p>\n\n\n\n

\n

“At\u00e9 que ponto treinamento \u00e9 um bom neg\u00f3cio para as organiza\u00e7\u00f5es?” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u2014 Cl\u00e1udio Starec \u2014 tese de doutorado, 2005\u20132009 e livro Educa\u00e7\u00e3o Corporativa em Xeque, 2011 <\/p>\n\n\n\n

Em 2007, publiquei com Elizabeth Gomes o cap\u00edtulo “Conhecimento tem prazo de validade”<\/em> no livro Gest\u00e3o da Educa\u00e7\u00e3o Corporativa, organizado por Eleonora Jorge Ricardo, Ed. Pearson, S\u00e3o Paulo. <\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 argument\u00e1vamos que o modelo tradicional estava estruturalmente defasado \u2014 e que medir a rea\u00e7\u00e3o do participante n\u00e3o \u00e9 o mesmo que medir resultado. Em 2011, a pesquisa virou livro: Educa\u00e7\u00e3o Corporativa em Xeque (Ed. Senac Rio, 3\u00aa edi\u00e7\u00e3o), indicado ao Pr\u00eamio Jabuti 2012<\/strong> na categoria Administra\u00e7\u00e3o e Neg\u00f3cios. N\u00e3o trago isso como credencial. Trago como contexto. Esta n\u00e3o \u00e9 uma discuss\u00e3o nova. O que \u00e9 novo \u00e9 que quatro grandes pesquisas globais de 2025 convergem para confirmar o que a academia brasileira j\u00e1 documentava h\u00e1 duas d\u00e9cadas. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

01 – O CHOQUE TEMPORAL \u2014 2016 E 2026<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Em outubro de 2016 \u2014 sete anos depois do in\u00edcio da minha tese, cinco depois do meu livro \u2014 a Harvard Business Review<\/strong> publicou um artigo que estremeceu o mundo corporativo: <\/p>\n\n\n\n

\n

“As empresas s\u00e3o v\u00edtimas do Grande Roubo do Treinamento. Os americanos gastam $160 bilh\u00f5es \u2014 e $356 bilh\u00f5es globalmente \u2014 em treinamento e educa\u00e7\u00e3o corporativa. Na maioria dos casos, o aprendizado n\u00e3o leva \u00e0 melhora da performance, porque as pessoas rapidamente voltam aos velhos comportamentos.” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u2014 Michael Beer, Harvard Business School \u2014 HBR, outubro 2016 <\/p>\n\n\n\n

Em mar\u00e7o de 2026, a HBR voltou ao mesmo tema com Jenny Fernandez, consultora de lideran\u00e7a e professora da Columbia University e NYU: <\/p>\n\n\n\n

\n

“Quando l\u00edderes seniores n\u00e3o t\u00eam habilidades com pessoas, as transforma\u00e7\u00f5es falham. A causa raramente \u00e9 uma estrat\u00e9gia ruim. \u00c9 o elemento humano.” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u2014 Jenny Fernandez \u2014 HBR, mar\u00e7o 2026 <\/p>\n\n\n\n

Dez anos. Bilh\u00f5es investidos. Centenas de novas metodologias. E a pergunta continua exatamente a mesma que eu fa\u00e7o desde 2005.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

QUATRO PESQUISAS GLOBAIS. UMA S\u00d3 CONCLUS\u00c3O. <\/h2>\n\n\n\n

Em 2025, quatro das mais respeitadas institui\u00e7\u00f5es de pesquisa em gest\u00e3o publicaram estudos independentes. Nenhuma citou a outra. Todas chegaram ao mesmo diagn\u00f3stico. <\/p>\n\n\n\n

DDI \u2014 Global Leadership Forecast 2025<\/strong> \u00b7 10.796 l\u00edderes, 50+ pa\u00edses <\/p>\n\n\n\n

Confian\u00e7a nos l\u00edderes imediatos: caiu de 46% para 29%<\/strong> entre 2022 e 2024 \u2014 queda de 17 pontos percentuais (37% de redu\u00e7\u00e3o relativa). Talentos de alto potencial com inten\u00e7\u00e3o de sa\u00edda: de 13% (2020) para 21% (2024). Gestores s\u00e3o 3,7 vezes mais propensos a sair se n\u00e3o receberem oportunidades reais de crescimento. <\/p>\n\n\n\n

Deloitte \u2014 Global Human Capital Trends 2025<\/strong> \u00b7 ~13.000 respondentes, 93 pa\u00edses <\/p>\n\n\n\n

Gestores dedicam apenas 13% do tempo<\/strong> ao desenvolvimento de pessoas. 73% reconhecem<\/strong> que precisam reinventar o papel do gestor. Apenas 7% est\u00e3o de fato fazendo isso.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

LEADx \u2014 Leadership Development Benchmark Report 2024 <\/h3>\n\n\n\n

Apenas 22% das empresas<\/strong> medem o impacto real do treinamento no neg\u00f3cio. Paralelamente, 90% ainda se limitam a medir a rea\u00e7\u00e3o do participante \u2014 satisfa\u00e7\u00e3o, NPS, avalia\u00e7\u00e3o do curso. Medir rea\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 medir resultado. Isso eu j\u00e1 escrevi em 2007. <\/p>\n\n\n\n

Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/h2>\n\n\n\n

\u00b7 Maior estudo cont\u00ednuo sobre experi\u00eancia no trabalho <\/p>\n\n\n\n

O Gallup 2025 coloca um n\u00famero no custo do imobilismo: <\/p>\n\n\n\n

US$438 bi <\/strong><\/p>\n\n\n\n

em produtividade perdida globalmente em 2024. Causa prim\u00e1ria: a queda no engajamento dos gestores. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/em><\/p>\n\n\n\n

21% <\/strong><\/p>\n\n\n\n

dos funcion\u00e1rios globalmente est\u00e3o engajados. Em 2023 eram 23%. Segunda queda em 12 anos \u2014 equivalente \u00e0 queda do ano do lockdown da COVID-19. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/em><\/p>\n\n\n\n

70% <\/strong><\/p>\n\n\n\n

do engajamento de uma equipe \u00e9 determinado pelo gestor. E o engajamento dos gestores caiu de 30% para 27% em um ano. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/em><\/p>\n\n\n\n

44% <\/strong><\/p>\n\n\n\n

dos gestores no mundo receberam algum treinamento formal. Mais da metade nunca foi preparada para liderar. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/em><\/p>\n\n\n\n

\n

“Gestores que recebem treinamento t\u00eam metade da taxa de desengajamento ativo comparados aos que n\u00e3o recebem. Mesmo um treinamento b\u00e1sico em responsabilidades do cargo pode impedir que um gestor sinta que est\u00e1 se afogando.” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u2014 Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/p>\n\n\n\n

Em “Conhecimento tem prazo de validade”<\/strong> (Pearson, 2007), Elizabeth Gomes e eu j\u00e1 document\u00e1vamos: medir rea\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 medir resultado, e o modelo de evento \u00fanico n\u00e3o muda comportamento. O Gallup 2025 confirma: gestores que recebem treinamento combinado com desenvolvimento ativo cont\u00ednuo t\u00eam taxa de bem-estar de 50%, contra 28% dos que n\u00e3o recebem nada. <\/p>\n\n\n\n

03 – A PONTE \u2014 2016 A 2026. TR\u00caS COLUNAS, UM S\u00d3 PROBLEMA. <\/h2>\n\n\n\n

Beer identificou em 2016 seis barreiras sist\u00eamicas. Veja o que tr\u00eas pesquisas independentes de 2025 dizem sobre cada uma: <\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Barreira \u2014 HBR 2016 DDI <\/td>Deloitte \u2014 2025<\/td>Gallup \u2014 2025<\/td><\/tr>
Falta de dire\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica clara<\/td>73% sabem que precisam mudar. 7% agem. (Deloitte)<\/td>Engajamento global caiu de 23% para 21%. (Gallup)<\/td><\/tr>
Executivos que n\u00e3o modelam novos comportamentos<\/td> Confian\u00e7a no l\u00edder caiu de 46% para 29%. (DDI)<\/td>70% do engajamento da equipe \u00e9 determinado pelo gestor. (Gallup) <\/td><\/tr>
Estilo top-down \u2014 conversas honestas bloqueadas<\/td>71% dos l\u00edderes com estresse recorde. (DDI)<\/td>US$438 bi em perda de produtividade em 2024. (Gallup) <\/td><\/tr>
Baixa integra\u00e7\u00e3o entre \u00e1reas \u2014 silos<\/td>Gestores dedicam 13% do tempo a desenvolver pessoas. (Deloitte)<\/td>Apenas 44% dos gestores receberam algum treinamento. (Gallup) <\/td><\/tr>
Lideran\u00e7a s\u00eanior n\u00e3o prioriza talento na pr\u00e1tica<\/td>22% medem impacto real do treinamento. (LEADx) <\/td> Gestores treinados t\u00eam metade da taxa de desengajamento ativo. (Gallup) <\/td><\/tr>
Funcion\u00e1rios com medo de reportar obst\u00e1culos<\/td>Alto potencial: inten\u00e7\u00e3o de sa\u00edda 13%\u219221%. (DDI)<\/td>Gestor engajado eleva engajamento do time em at\u00e9 18%. (Gallup)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Tr\u00eas pesquisas independentes. Tr\u00eas metodologias. Tr\u00eas continentes de dados. Exatamente as mesmas barreiras de 2016. E o diagn\u00f3stico que fundamentou minha tese de 2009.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

04 – O CUSTO DO IMOBILISMO <\/h2>\n\n\n\n

Em 2016, a HBR estimava $356 bilh\u00f5es globais em treinamento.<\/strong> Em 2024, dados do setor indicam que esse mercado ultrapassou $400 bilh\u00f5es.<\/strong> Mas o Gallup 2025 acrescenta a outra face da moeda: enquanto $400 bilh\u00f5es s\u00e3o investidos<\/strong> em treinamento, US$438 bilh\u00f5es s\u00e3o perdidos<\/strong> em produtividade desperdi\u00e7ada pelo desengajamento. <\/p>\n\n\n\n

Gasta-se $400 bi para desenvolver pessoas. Perde-se $438 bi porque as pessoas n\u00e3o est\u00e3o engajadas. O saldo \u00e9 devastador.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

E as duas linhas v\u00eam da mesma causa raiz: gestores n\u00e3o preparados, em sistemas que n\u00e3o sustentam a mudan\u00e7a. <\/em><\/p>\n\n\n\n

A maioria das iniciativas falha por tr\u00eas raz\u00f5es: <\/p>\n\n\n\n

Primeiro:<\/strong> Tratam o sintoma, n\u00e3o a causa. Ensinam comportamentos novos em pessoas inseridas em sistemas com cren\u00e7as antigas. <\/p>\n\n\n\n

Segundo:<\/strong> O ambiente organizacional sabota o aprendizado. O Gallup 2025 quantificou: 70% do engajamento da equipe vem do gestor \u2014 um gestor n\u00e3o desenvolvido destr\u00f3i mais do que qualquer treinamento constr\u00f3i. <\/p>\n\n\n\n

Terceiro:<\/strong> Os gestores n\u00e3o t\u00eam tempo. A Deloitte 2025 confirmou: apenas 13% do tempo vai para desenvolver pessoas. O DDI 2025 confirma que 71% dos l\u00edderes relatam aumento significativo de estresse \u2014 n\u00e3o sobra espa\u00e7o para liderar com presen\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n

\n

“Treinamos tanto. Por que nada muda?” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Quando escrevi Educa\u00e7\u00e3o Corporativa em Xeque em 2011<\/em>, eu j\u00e1 imaginava a resposta. Quatro pesquisas globais de 2025 levaram uma d\u00e9cada e dezenas de milhares de respondentes para confirmar. <\/p>\n\n\n\n

05 – A PROPOSTA DISRUPTIVA \u2014 O QUE REALMENTE FUNCIONA <\/h2>\n\n\n\n

H\u00e1 uma boa not\u00edcia. E desta vez a pesquisa n\u00e3o apenas diagnostica \u2014 ela prescreve. <\/p>\n\n\n\n

A HBR 2023 confirma que mudan\u00e7a sustent\u00e1vel \u00e9 poss\u00edvel, “mas somente quando implementada corretamente.” O Gallup 2025 quantifica o que funciona: <\/p>\n\n\n\n

\n

“Gestores que participam de treinamento em coaching experimentam aumento de 22% no engajamento pessoal. As equipes que lideram t\u00eam engajamento 18% maior. A performance melhora entre 20% e 28%. Esses resultados foram medidos 9 a 18 meses ap\u00f3s o treinamento.” <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u2014 Gallup \u2014 State of the Global Workplace 2025 <\/p>\n\n\n\n

Quando o treinamento \u00e9 combinado com desenvolvimento ativo e cont\u00ednuo<\/strong> no cargo,<\/strong> o bem-estar do gestor salta de 28% para 50%. O treinamento funciona \u2014 quando inserido no sistema certo. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

O que a pesquisa chama de “sistema certo” n\u00e3o \u00e9 novidade para quem acompanha o tema desde 2007. Modelos como o 70-20-10 e o aprendizado no fluxo do trabalho j\u00e1 apontavam nessa dire\u00e7\u00e3o. O que proponho \u00e9 uma s\u00edntese desses princ\u00edpios em dois movimentos concretos e mensur\u00e1veis: <\/p>\n\n\n\n

Ruptura 1 \u2014 P\u00edlulas do conhecimento no lugar de eventos \u00fanicos.<\/strong> O conhecimento tem prazo de validade curto \u2014 como documentei com Elizabeth Gomes em 2007. Hoje, a Intelig\u00eancia Artificial potencializa esse modelo: permite curar e entregar microconte\u00fados hiper-personalizados, ajustados ao fluxo real de trabalho de cada l\u00edder, no momento exato em que ele precisa. O Gallup confirma que os resultados aparecem 9 a 18 meses depois \u2014 a consist\u00eancia temporal do aprendizado \u00e9 o que muda o comportamento. <\/p>\n\n\n\n

Ruptura 2 \u2014 Desenvolvimento on the job no lugar de sala de aula. <\/strong>O DDI 2025 e o Gallup 2025 convergem: o que ret\u00e9m talento e muda comportamento \u00e9 o gestor que cria oportunidades de crescimento dentro do trabalho. N\u00e3o em eventos externos a ele. <\/p>\n\n\n\n

06 – O SISTEMA STAREC 360\u00b0 \u2014 20 ANOS DE PESQUISA EM A\u00c7\u00c3O <\/h2>\n\n\n\n

Em 35 anos trabalhando com lideran\u00e7a em organiza\u00e7\u00f5es como Petrobras, Globo, GE, Rolls Royce, GSK, CNC, Est\u00e1cio de S\u00e1, Senac Rio, FQM e Remax, a quest\u00e3o nunca foi falta de treinamento. <\/p>\n\n\n\n

Foi falta de sistema. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

O Sistema Starec de Lideran\u00e7a 360\u00b0<\/strong> \u00e9 uma s\u00edntese de 20 anos de pesquisa e pr\u00e1tica, constru\u00edda sobre o diagn\u00f3stico que quatro estudos globais de 2025 confirmam. Quatro condi\u00e7\u00f5es inegoci\u00e1veis: <\/p>\n\n\n\n

\u2192 Diagn\u00f3stico do contexto organizacional antes de qualquer interven\u00e7\u00e3o. <\/strong>Entender o sistema antes de tentar mudar o indiv\u00edduo. <\/p>\n\n\n\n

\u2192 P\u00edlulas do conhecimento \u2014 microaprendizado cont\u00ednuo potencializado por IA.<\/strong> Conte\u00fado certo, no momento certo, na dose certa. Resultados em 9 a 18 meses. <\/p>\n\n\n\n

\u2192 Desenvolvimento on the job.<\/strong> A transfer\u00eancia acontece no trabalho \u2014 n\u00e3o depois dele. <\/p>\n\n\n\n

\u2192 Cultura que d\u00e1 permiss\u00e3o ao novo comportamento. <\/strong>Sem isso, tudo que foi aprendido expira na primeira segunda-feira. <\/p>\n\n\n\n

O treinamento funciona quando inserido no sistema correto. O que falta n\u00e3o \u00e9 conte\u00fado \u2014 \u00e9 o contexto que sustente a mudan\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n

07 – A PERGUNTA QUE VALE $400 BILH\u00d5ES \u2014 E CUSTA $438 BI <\/h2>\n\n\n\n

N\u00e3o \u00e9 se a sua organiza\u00e7\u00e3o vai continuar investindo em desenvolvimento de lideran\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n

\u00c9 se esse investimento vai finalmente gerar o retorno que merece. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

O Gallup 2025 questiona diretamente: “O mundo do trabalho est\u00e1 chegando a um ponto de ruptura?” Os dados respondem que sim. A escolha para os l\u00edderes executivos \u00e9 simples: investir no futuro da gest\u00e3o ou arcar com as consequ\u00eancias da ina\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

O que funciona n\u00e3o \u00e9 mais um curso. \u00c9 transforma\u00e7\u00e3o sist\u00eamica: clareza estrat\u00e9gica, mudan\u00e7a comportamental real e um ambiente que sustente essa mudan\u00e7a. Sem os tr\u00eas juntos, voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 desenvolvendo l\u00edderes. Voc\u00ea est\u00e1 financiando ilus\u00f5es. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Trabalhando com l\u00edderes e organiza\u00e7\u00f5es no Brasil e em Portugal, vi isso de perto. O que separa as empresas que evoluem das que ficam para tr\u00e1s n\u00e3o \u00e9 o tamanho do investimento \u2014 \u00e9 a profundidade da transforma\u00e7\u00e3o e o alinhamento de objetivos com execu\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

Se essa pergunta j\u00e1 est\u00e1 dentro da sua empresa, vamos conversar. <\/strong>A primeira conversa \u00e9 minha. Com diagn\u00f3stico. Sem compromisso. <\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Refer\u00eancias: [Starec & Gomes, 2007] Starec, C.; Gomes, E. Conhecimento tem prazo de validade. In: Ricardo, E.J. (org.). Gest\u00e3o da Educa\u00e7\u00e3o Corporativa. Ed. Pearson, S\u00e3o Paulo, 2007. [Starec, 2009] Starec, C. Tese de doutorado: impacto da educa\u00e7\u00e3o corporativa nas organiza\u00e7\u00f5es. UFF-IBICT, defendida em mar\u00e7o de 2009. [Starec, 2011] Starec, C. Educa\u00e7\u00e3o Corporativa em Xeque \u2014 at\u00e9 que ponto treinamento \u00e9 um bom neg\u00f3cio para as organiza\u00e7\u00f5es. Ed. Senac Rio, 3\u00aa edi\u00e7\u00e3o. Indicado ao Pr\u00eamio Jabuti 2012. [HBR 2016] Beer, M., Finnstr\u00f6m, M., Schrader, D. Why Leadership Training Fails \u2014 and What to Do About It. HBR, out. 2016. hbr.org\/2016\/10 [HBR 2023] Yemiscigil, A., Born, D.H., Ling, H. What Makes Leadership Development Programs Succeed? HBR, fev. 2023. hbr.org\/2023\/02 [HBR 2026] Fernandez, J. When Senior Leaders Lack People Skills, Transformations Fail. HBR, mar. 2026. hbr.org\/2026\/03 [DDI 2025] Global Leadership Forecast 2025. 10.796 l\u00edderes, 50+ pa\u00edses. ddi.com\/research\/global-leadershipforecast-2025 [Deloitte 2025] Global Human Capital Trends 2025. ~13.000 respondentes, 93 pa\u00edses. [LEADx 2024] Leadership Development Benchmark Report 2024. [Gallup 2025] State of the Global Workplace 2025 Report. Gallup, Inc. gallup.com<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

O treinamento de lideran\u00e7a funciona?<\/h3>\n\n\n\n

Sim, desde que esteja integrado a um sistema cont\u00ednuo de desenvolvimento, pr\u00e1tica e acompanhamento.<\/p>\n\n\n\n

Por que os treinamentos corporativos falham?<\/h3>\n\n\n\n

Porque normalmente focam apenas na transmiss\u00e3o de conte\u00fado e n\u00e3o na mudan\u00e7a do contexto organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Qual a diferen\u00e7a entre treinamento e desenvolvimento de lideran\u00e7a?<\/h3>\n\n\n\n

Treinamento transmite conhecimento. Desenvolvimento promove mudan\u00e7a de comportamento e desempenho ao longo do tempo.<\/p>\n\n\n\n

Como aumentar o engajamento dos gestores?<\/h3>\n\n\n\n

Com desenvolvimento cont\u00ednuo, coaching, oportunidades reais de crescimento e cultura de aprendizagem.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 lideran\u00e7a 360?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 uma abordagem que considera l\u00edder, equipe, cultura, processos e estrat\u00e9gia como partes de um mesmo sistema.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Principais insights deste artigo<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  • O mercado global de treinamento ultrapassa US$ 400 bilh\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n
  • O desengajamento gera perdas superiores a US$ 438 bilh\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n
  • Apenas 22% das empresas medem impacto real do treinamento.<\/li>\n\n\n\n
  • Gestores influenciam cerca de 70% do engajamento das equipes.<\/li>\n\n\n\n
  • Treinamento isolado raramente muda comportamento.<\/li>\n\n\n\n
  • Desenvolvimento cont\u00ednuo apresenta resultados mais consistentes.<\/li>\n\n\n\n
  • Microaprendizado e desenvolvimento on the job geram maior reten\u00e7\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n
  • Cultura organizacional \u00e9 fator cr\u00edtico para sustenta\u00e7\u00e3o da mudan\u00e7a.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    $400 bilh\u00f5es gastos sem retorno. $438 bilh\u00f5es perdidos em produtividade. A pergunta que fa\u00e7o h\u00e1 mais de 20 anos. O treinamento de lideran\u00e7a continua sendo um dos maiores investimentos das empresas, mas os resultados ainda est\u00e3o muito abaixo do esperado. UMA DECLARA\u00c7\u00c3O DE INTERESSE \u2014 E DE RESPONSABILIDADE Este artigo n\u00e3o \u00e9 de um observador […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":984,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[18,14,15,20,13,19,16,17],"class_list":["post-966","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog","tag-claudiostarec","tag-desenvolvimento-organizacional","tag-educacaocorporativa","tag-gallup","tag-lideranca","tag-pilulas-do-conhecimento","tag-rh","tag-sistema-starec"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/966","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=966"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/966\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":985,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/966\/revisions\/985"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/984"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=966"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=966"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/claudiostarec.com.br\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=966"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}